HR Transformation

Judul Buku: HR Transformation

Penulis: Dave Ulrich, Justin Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger, dan Mark Nyman

Penerbit: McGraw Hill, 2009

Jumlah Halaman: 231 halaman (xi)

Jika anda menjadi seorang praktisi HR dan mendapati produktivitas perusahaan turun, persaingan dengan perusahaan yang sejenis semakin ketat, perusahaan mengalami kelangkaan bahan baku, apa yang bisa anda perbuat? Kontribusi apa yang bisa anda berikan kepada perusahaan untuk mengatasi hal tersebut?

Konsep HR telah mengalami evolusi yang panjang. Dimulai ketika HR berperan hanya sebagai bagian yang bertugas untuk menciptakan hubungan indutrial yang harmonis dengan mendorong terciptanya kualitas hubungan kerja yang semakin baik dari waktu ke waktu. Kemudian berevolusi menjadi HR spesialist yang memfungsikan diri sebagai bagian yang merekrut, mengelola kompensiasi karyawan, melakukan training, dan pengembangan organisasi. Dan kemudian berkembang lagi berkembang lagi ke arah yang lebih strategik lagi yakni sebagai metra manajemen dalam pencapaian tujuan bisnis. Konsep yang terakhir ini pertama kali muncul dalam buku HR Champions yang ditulis oleh Dave Ulrich pada tahun 1990. Menurut Dave, agar dapat berperan strategik Bagian HR harus memfungsikan empat hal strategik. Pertama adalah sebagai strategic partner. Kedua adalah sebagai administrative expert. Ketiga adalah employee champion, dan keempat adalah sebagai agent of change. Dengan empat peran tersebut maka bagian HR telah berubah menjadi bagian yang sama petingnya dengan bagian lain untuk mewujudkan kesuksesan perusahaan.

Buku HR Transformation ini lahir dari tangan yang sama dengan pengararang buku HR Champion. Dave Ulrich bekerjasama dengan Justin Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger, dan Mark Nyman mencoba menjawab tantangan yang dihadapi oleh praktisi HR saat ini. Disadari atau tidak lingkungan bisnis saat ini kondisinya semakin turbulent. Resesi ekonomi, perubahan iklim, pemanasan global, persaingan yang semain ketat, kustomer yang semakin kritis dan memiliki banyak pilihan, adalah bukti bahwa lingkungan bisnis semakin bergejolak tidak menentu. Hal ini akan mendorong pemimpin bisnis untuk mencari solusi yang inovatif untuk menyelesaikan masalah tersebut baik secara jangka pendek maupun jangka panjang. Sehingga banyak perusahaan yang melakukan langkan transformasi bisnis untuk membentuk kurva business life cycle yang baru. Tetapi yang sering dilupakan adalah melakukan transformasi Bagian HR. inilah kenapa buku ini menjadi penting karena gagasan ydan langkah-langkah yang ada di dalamnya dapat mengisi kekosongan yang selama ini terjadi dalam proses transformasi bisnis perusahaan. Pada umumnya perusahaan lebih fokus untuk melakukan trasnformasi pada proses bisnis utama saja. Proses bisnis pendukung yang yang menjadi perhatian untuk diikutsertakan biasaya hanya bagian Teknologi Informasi dengan tidak menyertakan bagiah HR. Buku ini mencoba membangkitkan rasa kepedulian (sense of urgency) pemimpin bisnis dengan mengupas alasan pentingnya melakukan transformasi HR.

Buku ini bukan hanya berisi gagasan mengenai transformasi HR saja tetapi juga memberikan panduan dan berbagai macam tips untuk melakukan transformasi. Secara detil tips dan ilustrasi untuk lebih memahami buku ini memang tidak tersedia di dalamnya tetapi dapat diunduh secara gratis di www.hrtransformationbook.com. File yang tersedia di sana berupa teks dan video yang akan semakin memudahkan pembaca untuk memahami buku ini.

Setelah memberikan pemahaman mengenai latar belakang kenapa perlu melakukan transformasi (chapter 1 dan 2), pembaca diajak untuk memahami outcome apa yang sebaiknya dihasilkan dalam proses transformasi (chapter 3 ). Dalam proses transformasi HR paling tidak ada dua outcomes yang sebaiknya muncul, pertama adalah outcome stakeholder expectation yang terdiri dari karyawan, pemimpin perusahaan, pelanggan internal seperti bagian produksi dan akuntansi, regulator dalam hal ini adalah pemerinta, analis/investor, dan yag terakhir adalah komunitas/masyarakat yang terkait dengan bisnis perusahaan. Kemudian yang kedua adalah mengenai kapabilitas organisasi.

Dengan melakukan transformasi HR diharapkan akan ada perubahan secara fundamental mengenai identitas, budaya, dan image perusahaan. Yang perlu ditekankan pada perubahan kapabilitas ini tidak hanya menyangkut perubahan struktur organisasi tetapi lebih jau dari itu yakni peningkatan kemampuan organisasi untuk merespon perubahan lingkungan eksternal.

Setelah memahami alasan untuk melakukan transformasi dan hasil yang kira-kira akan didapat ketika melakukanya maka pembaca diajak untuk memahami bagaimana melakukan transformasi. Proses transformasi HR meliputi dua aspek. Pertama adalah melakukan redesign Bagian HR dan diselaraskan dengan konteks bisnis perusahaan dan outcome yang ingin diwujudkan (Chapter 5). Perubahan Bagian HR ini diarahkan sesuai dengan visi HR ke depan dengan merumuskan strategic statement yang jelas. Kemudian melakukan menyelarasan layanan apa yang akan diberikan kepada stakeholder, dan hasil yang ingin diwujudkan. Aspek kedua adalah meningkatkan kemampuan HR specialist sehingga mampu memerankan diri dalam desain bagian HR yang baru. Peningkatan kemampuan ini meliputi perumusan standar kompetensi yang baru, pengukuran kemampuan HR specialist yang ada saat ini, memfasilitasi untuk peningkatan kompetensi, dan melakukan follow up dan memonitor peningkatan kompetensi.

Terlepas dari kelebihan konsep dan know how yang ada dalam buku ini, Dave berpesan agar para praktisi tidak langsung mengadopsi konsep-konsep yangada dalam buku ini, tetapi sebaiknya diadaptasi sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masing-masing perusahaan. (HMD)