Reward secara holistic
Sebelum kita membicarakan mengenai strategi kompensasi
yang tepat ada baiknya kita mengingat kembali mengenai konsep reward secara
holistic. Pada dasarnya rewards yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan
menjadi tiga bagian. Pertama adalah kompensasi/remunerasi langsung, semua yang
diberikan perusahaan kepada karyawan yang sifatnya tangible disebut sebagai
kompensasi seperti: upah, gaji, uang lembur, lump sum, insentif jangka pendek
(triwulan, semsteran), insentif jangka panjang (bonus, tanciem), dan cash
profit sharing. Kedua adalah benefits yang merupakan kompensasi tidak langsung,
yang dimaksud adalah semua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat
dinilai tetapi biasanya tidak diterimakan langsung atau rutin seperti: jaminan
pension, jaminan kesehatan, santunan hari tua (SHT), asuransi pendapatan,
santuan kematian, program work-life balance, dan kebijakan SDM lainnya (beban
kerja, tekanan pekerjaan, waktu luang, fleksible work hours). Ketiga adalah juga
bentuk dari kompensasi tidak langsung yakni kesempatan untuk mengembangkan
karir seperti: pengembangan kompetensi melalui training dan pola pengembangan
lainnya, promosi karir, jaminan stabilitas pekerjaan, dan kualitas kehidupan
kerja yang baik.
Dari penjelasan dan bagan di samping terlihat bahwa
sebetulnya kalau kita akan merumuskan strategi kompensasi yang tepat maka perlu
dilihat kembali sejauh mana perusahaan telah memberikan benefit dan kesempatan
untuk pengembangan karir. Pada tahun 2013 yang lalu Lembaga Pendidikan
perkebunan (LPP) telah melakukan salary
survey. Salah satu hasil yang didapat dari survey tersebut adalah bahwa selain
gaji atau upah yang sidafnya tetap, perusahaan juga memberikan berbagai benefit
yang kalau dijumlah secara keseluruhan terdapat 38 jenis benefit. Dari 38 jenis tersebut ada
salah satu perusahaan yang memberikan benefit kepada karyawan sebanyak 30 jenis
yang sebagian besar berupa tunjangan yang diterimakan secara tetap setiap bulan
dan bentuk tunai. Inilah salah satu sebab mengapa biaya SDM memiliki prosentase
yang besar dalam harga pokok produksi dan trend kenaikannya cenderung lebih
besar daripada trend kenaikan produktivitas kerja. Setiap kenaikan gaji akan
diikuti dengan kenaikan besaran tunjangan lain dan hamper sebagian besar
merupakan biaya tetap yang harus dikeluarkan setiap bulannya.
Mencermati tuntutan karyawan yang menginginkan kenaikan
upah setiap tahunnya maka kenaikan biaya tenaga kerja memang tidak bisa
dihindari, tetapi sebetulnya bisa dikelola dengan baik sehingga kenaikan biaya
tenaga kerja dapat diimbangi dengan kenaikan produktivtas kerja atau dengan
kata lain perusahaan dapat menerapkan strategi kompensasi yang mengkaitkan
dengan kinerja karyawan.. Dengan strategi tersebut karyawan akan menerima
pendapatan sesuai dengan kontribusinya terhadap mencapapaian sasaran
perusahaan. Jika hal tersebut bisa dilakukan maka proses bisnis perusahaan akan
terdorong untuk lebih efektif dan efisien.
Jika proses bisnis perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien di
seluruh lini maka bisa dipastikan perusahan tersebut akan tahan terhadap
perubahan dinamika lingkungan bisnis dan akan tetap mampu bertahan dalam
kondisi bisnis yang kurang baik serta dapat tetap tumbuh dan berkembang ketika
mendapat kesempatan yang baik.
Agar upah yang diberkan kepada karyawan memilik dampak
pada peningkatan produktivitas kerja serta meningkatkan efektivitas dan
efisiensi proses bisnis perusahaan maka perlu didorong agar tunjangan, insentif dan benefits lain
yang sifatnya diterimakan tetap dapat diubah menjadi bersifat variable.
Maksudnya adalah segala macam tunjangan, insentif dan benefits lainnya yang
terkait dengan kontribusi pencapapaian sasaran perusahaan diberikan sesuai
dengan konribusi karyawan dalam mencapai sasaran. Contohnya adalah insentif
jangka pendek, biasanya insentif ini diberikan secara periodic triwulanan atau
semesteran. Jadi setiap triwulan maka unti kerja atau karyawan akan dievaluasi
kinerjanya dengan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Hasil dari evaluasi itulah yang akan menjadi dasar dalam pemberian
insentif.
Strategi kompensasi berbasis kinerja
Perusahaan perlu menyadari bahwa karyawan memiliki
kebutuhan yang berbeda beda. Merupakan fakta yang sulti dibantah bahwa setiap
karyawan memiliki keperibadian, kemampuan , values, dan kebutuhan yang berbeda
beda. Oleh sebab itu pemberian kompensasi yang seragam tanpa memperhatikan keanekaragaman
karyawan menjadi sulit diterima, logika yang bisa diterima adalah bahwa
pendapatan yang diterima karyawan berbanding lurus dengan besarnya kontribusi
yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Semakin besar kontribusi yang
diberikan akan semakin besar pula kompensasi yang akan dia dapatkan. Kemudian perlu juga disadari bahwa setiap
karyawan memberikan rekasi yang berbeda beda dari setiap kebijakan kompensasi
yang diberikan. Karyawan mungkin akan sangat sensitive jika gajinya tidak
dinaikkan minimal sesuai dengan kenaikan upah minimum kabupaten, tetap agak
abai jika berbagai tunjangan yang ada
disesuaikan dengan beban dan tanggungjawab masing-masing pemegang jabatan. Oleh karena itu perusahaan dalam mengembangkan
strategi kompensasi perlu mempertimbangkan keanekaragaman sikap dan reaksi
karyawan ini sehingga formula yang ditawarkan dapat pas dengan kebutuhan
karyawan sehingga dapat memotivasi mereka untuk lebih giat bekerja dan
memberikan kontribusi yang besar kepada perusahaan.
Jika kompensasi dikaitkan dengan kinerja maka bentuk
yang paing tepat adalah pemberian insentif. Insentif dalam hal ini dapat
digologkan menjadi dua tipe. Pertama adalah insentif yang diberikan kepada unit
usaha atau bagian bedasarkan kontribusinya terhadap kinerja perusahaan.
Biasanya untuk mengukur kontribusi kepada perusahaan dapat dilihat dari
pencapaian target kinerja unit atau bagian. Secara umum akan didapat tiga
kondisi, yang pencapaian kinerjanya dibawah target, kemudian yang mencapai
target, dan yang terakhir adalah yang
pencapaian kinerjanya melebihi target perusahaan. Masing masing akan
mendapatkan insentif kelompok yang berbeda. Insentif ini bisa diberikan setiap
triwulan atau semesteran. Besaran yang diterimakan sesuai dengan pencapaian target setiap bulannya atau
periode tertentu. Kedua adalah insentif untuk individu, hamper sama dengan
insentif yang diberikan kepada unit usaha atau bagian, insentif ini diberikan
berdasarkan tingkat produktivitas karyawan dan diberikan hanya satu tahun
sekali setelah dilakukannya penilaian kinerja. Bentuk insentif inividu yang
lain adalah premi (piece work plan), insentif ini diberikan kepada karyawan
langsung tunai berdasarkan kelebihan volume produksi yang bisa dihasilkan.
Contohnya adalah premi untuk pemanen sawit , penyadap karet, dan pemetik the. Terkait
dengan insentif atau tunjangan yang sudah ada saat ini maka manajemen perlu
meninjau ulang apakah tunjangan tersebut dapat disederhanakan dan diubah
menjadi bersifat variable.
Kendala yang akan muncul jika perusahaan akan menerapkan
pay for performance ini adalah sulitnya mengkuru kinerja yang objektif. Saat
ini tools yang banyak diadopsi untuk mengembangkan indicator kinerja yang
objektif adalah Balanced Scorecard (BSC). Tools ini dapat mengembangkan
indicator yang objektif dan terkati dengan indicator kesuksesan perusahaan.
Tetapi dari beberapa perusahaan yang sudah mulai menerapkan ditemukan banyak
kesulitan karena melibatkan penggunakaan data yang ekstensif. Masalah kedua yang
seringkali mucul adalah seberapa besar insentif yang akan ditawarkan, karena
insnetif ini jika akan diberikan secara periodic dalam satu tahun maka harus
dianggarkan ke dalam anggaran tahunan perusahaan, dan biasanya nominalnya cukup
besar. Hanya perusahaan yang memiliki kemampuan finansial yang kuat saja yang
berani mengaggarkan insentif di depan, karena biasanya pembayaran hasil
penjulalan komoditas perkebunan memakai sistem jatuh tempo, tidak langsung
dibayarkan ketika transaksi telah dilakukan.
Strategi kompensasi dengan berbasiskan kinerja adalah
salah satu upaya agar perusahaan dapat terus survive dan tumbuh besar, karena
saat ini tekanan besarnya biaya SDM sudah dirasakan hamper semua perusahaan
perkebunan. Disamping itu yang juga perlu diperhatikan adalah bahwa persepsi
mengenai fairness dan kesetaraan perlakuan gaji atau pun insentif antar
karyawan juga perlu diperhatikan, sehingga jangan sampai penerapan strategi
kompensasi berbasis kinerja ini justru akan melemahkan motivasi kerja dan
mentalitas untuk berusaha semaksimal mungkin. Diharapkan dengan strategi yang
tepat pengusaha dapat senantiasa menyesuaikan kenaikan upah sesuai dengan yang
ditetapkan pemerintah tetapi juga bisa tetap beradaptasi dengan dinamika
lingkungan bisnis yang cenderung tidak pasti.
No comments:
Post a Comment