Bagaimana Cara Melakukan Analisis Jabatan?

Banyak perusahaan saat ini mulai menyadari potensi dampak dari persaingan bebas ASEAN yang akan di mulai tahun 2015 tahun depan. Masa dimana pada saat itu terjadi pesaing bisnis bukan hanya berasal dari dalam negeri saja tetapi dari semua perusahaan yang sejenis yang beroperasi di kawasan ASEAN. Setiap perusahaan dapat menjual produk mereka ke pasar tanpa ada hambatan dari negara lain. Maka dalam kondisi seperti itu perusahaan yang paling inovatif dan efisien lah yang akan memenangkan persaingan. Perusahaan yang mulai sadar kemudian melakukan pembenahan-pembenahan internal agar daya saing perusahaan dapat meningkat. Mereka mulai memperbaiki pengelolaan produksi/operasinya, mencari terobosan dalam pemasaran produk, merubah kebijakan pengelolaan finansialnya agar dapat dipastikan bahwa setiap rupiah yang dia keluarkan akan menambah nilai dari produk yang dihasilkan perusahaan, serta meninjau ulang kontribusi karyawan dalam pencapaian sasaran perusahaan.

Execution Strategy

Seringkali para pelaku bisnis menduga bahwa kekalahan dalam bersaing di dalam usaha disebabkan oleh lemahnya strategi. Sehingga untuk itu diperlukan pengembangan strategi yang handal. Pada umunya perusahaan memerlukan waktu berbulan bulan dan melibatkan para karyawan yang paling pintar untuk untuk merumuskan strategi yang handal. Mereka memulainya dengan scanning lingkungan eksternal, kemudian menganalissi kekuatan dan kelemahan sumberdaya yang dimiliki dan selanjutnya mengembangkan strategi. Strategi yang dikembangkan pun tidak tanggung-tanggun,  mulai dari strategi korporasi, kemudian diturunkan ke strategi fungsional seperti keuangan, produksi, pemasaran, dan SDM. Setelah strategi disusun perusahaan berharap  bahwa ke depan daya saing perusahaan dapat semakin meningkat dan keuntungan perusahaan dapat semakin tinggi.

Tetapi harapan tersebut sering kali tidak bisa diwujudkan dengan baik. Perusahaan seringkali lupa atau memiliki keterbatasan dalam mengimplementasikannya. Arahan yang disampaikan oleh BOD dalam setiap rapat dan pertemuan sering tidak bisa dijalankan secara efektif di lapangan sehingga hasil tidak seperti yang diharapkan. Hal tersebut seringkali berulang sehingga strategi yang sebelumnya terlihat sangat bagus ketika disusun dan diyakini dapat menjadikan perusahaan lebih baik tetapi pada saat implementasinya tidak bisa seperti yang direncanakan. Pada posisi ini dapat dikatakan bahwa strategi bukanlah satu-satunya penyebab kekalahan perusahaan dalam bersaing. Tetapi ada satu lagi faktor yang sangat penting yaitu kemampuan eksekusi. Para CEO mengakui bahwa untuk melakukan eksekusi strategi sampai mencapai hasil yang diinginkan, tingkat kesulitannya melebihi kesulitan dalam menyusun strategi.

Seberapa Sehat Organisasi Anda?

Banyak pimpinan perusahaan saat ini berlomba-lomba untuk menunjukkan kinerja yang luar biasa untuk menarik hati para pemegang saham. Hal ini memang menjadi tuntutan, karena para pemegang saham selalu mengevaluasi sejauh mana peningkatan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Ukuran kinerja yang yang umum dipakai adalah ukuran kinerja finansial. Tetapi ternyata fakta menunjukkan bahwa pencapaian kinerja fiansial saja belum cukup. Kinerja finansial tidak menjamin keberlanjutan perusahaan di masa yang akan datang. Banyak perusahaan yang tercatat memiliki kinerja yang luar biasa akhirnya tenggelam oleh zaman.  Fakta tersebut bisa diamati ketika kita melihat list perusahaan-perusahaan yang masuk dalam Forbes 500 selama 30 tahun terakhir atau mungkin pada periode waktu yng lebih pendek. Akan kita jumpai bahwa perusahaan-perusahaan yang masuk dalam list tersebut saat ini mungkin namanya tidak pernah kita dengar lagi. Oleh sebab itu disamping kinerja perusahaan juga perlu memikirkan bagaimana keberlangsungan usaha di masa yang akan datang. 

Apakah Anda Sudah Mengenal Kepribadian Karyawan Anda?

Salah satu topik yang menjadi perhatian para peneliti ilmu keperilakuan adalah personality (kepribadian). Telah banyak penelitian yang mencoba mendefinisikan mengenai kepribadian, faktor faktor yang memepengaruhinya, ataupun kaitannya dengan faktor-faktor perilaku organisasi yang lain seperti work outcome, motivasi bekerja, motivasi untuk belajar dan mengembangkan diri, efektivitas kepemimpinan, kinerja, dsb. Usaha penelitian tersebut bertujuan untuk membantu para praktisi memahami latar belakang perilaku karyawan di tempat kerja. Dinamika hasil penelitian keperilakuan tampak jelas dari hasil penelitian penelitian sebelumnya yang menyatakan adanya keterkaitan yang signifikan antara kepribadian dengan faktor-faktor yang mempengaruhi atau faktor-faktor yang dipengaruhi tersebut tetapi dalam penelitian selanjutnya hasilnya tidak menyimpulkan demikian dan kemudian pada penelitian berikutnya pendapat tersebut dikoreksi oleh hasil penelitan yang lain. Kondisi ini telah terjadi hampir empat dekade lamanya. Salah satu faktor yang menyebabkan dinamisnya hasil penelitian mengenai kepribadian ini adalah karena konteks ketika penelitian tersebut dilakukan. berbeda beda. Sebagaimana dipahami bahwa sikap kerja yang ditunjukkan oleh karyawan merupakan refleksi dari kepribadian dia yang berinteraksi dengan situasi yang terjadi pada saat itu. Kemudian mungkin akan muncul pertanyaan, manakah yang dominan, antara kepribadian seseorang atau situasi, dalam membentuk sikap kerja karyawan?

Menimbang Strategi Kompensasi Berbasis Kinerja untuk Industri Perkebunan Indonesia (Bagian 2, Habis)

Reward secara holistic

Sebelum kita membicarakan mengenai strategi kompensasi yang tepat ada baiknya kita mengingat kembali mengenai konsep reward secara holistic. Pada dasarnya rewards yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan menjadi tiga bagian. Pertama adalah kompensasi/remunerasi langsung, semua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang sifatnya tangible disebut sebagai kompensasi seperti: upah, gaji, uang lembur, lump sum, insentif jangka pendek (triwulan, semsteran), insentif jangka panjang (bonus, tanciem), dan cash profit sharing. Kedua adalah benefits yang merupakan kompensasi tidak langsung, yang dimaksud adalah semua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai tetapi biasanya tidak diterimakan langsung atau rutin seperti: jaminan pension, jaminan kesehatan, santunan hari tua (SHT), asuransi pendapatan, santuan kematian, program work-life balance, dan kebijakan SDM lainnya (beban kerja, tekanan pekerjaan, waktu luang, fleksible work hours). Ketiga adalah juga bentuk dari kompensasi tidak langsung yakni kesempatan untuk mengembangkan karir seperti: pengembangan kompetensi melalui training dan pola pengembangan lainnya, promosi karir, jaminan stabilitas pekerjaan, dan kualitas kehidupan kerja yang baik. 

Menimbang Strategi Kompensasi Berbasis Kinerja untuk Industri Perkebunan Indonesia (Bagian 1)

Kondisi perekonomian dunia yang lesu sejak tahun lalu berimbas cukup signifikan terhadap industri perkebunan Indonesia. Lesunya perekonomian negara-negara Eropa dan Amerika, akibat krisis ekonomi, menyebabkan turunnya harga  komoditas dan permintaan produksi perkebunan kelapa sawit, karet, the, yang dihasilkan oleh perusahaan perkebunan dalam negeri. Penurunan permintaan tersebut tentu saja berdampak pada penurunan volume ekspor dan juga tingkat harga jual komoditas dalam negeri maupun luar negeri. Sebagai contoh adalah CPO, komoditas ini sebagian besar di ekspor ke luar negeri dan besaran tingkat harga sangat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran pasar internasional. Kemudian gula, walaupun hamper semua produksi gula digunakan untuk konsumsi dalam negeri tetapi besaran tingkat harga juga dipengaruhi oleh perdagangan internasional karena suplai dalam negeri masih ditopang oleh gula impor.

 Kondisi penurunan permintaan dan besaran tingkat harga tersebut  sangat memukul perusahaan-perusahaan perkebunan. Mereka mengalami kerugian yang cukup besar dari penjualan komoditas yang mereka hasilkan  kaena permintaan dan tingkat harga tidak sesua dengan yang diharapkan. Tetapi kabar yang cukup menggembirakan adalah kondisi ini diprediksi oleh para ekonomtidak akan berlangsung lama, karena pada akhir tahun ini saja perekonomian Amerika telah berangsur pulih kembali dan  diharapkan kondisi yang sama akan terjadi pada perekonomian Eropa tahun depan.

Di dalam negeri perekonomian Indonesia terus mengalami pertumbuhan yang cukup tinggi selama beberapa tahun ini. Rata-rata pertumbuhan perekonomian Indonesia sebesar 6% per tahun dan tetap stabil walaupun ekonomi dunia mengalami kelesuan. Perekonomian Indonesia dapat terus tumbuh salah satu faktor utamanya adalah tingkat konsumsi domestik yang besar. Produksi yang dihasilkan sebagain besar dapat diserap oleh pasar domestic sehingga perusahan-perusahaan dapat terhindar dari kerugian akibat perekonomian dunia yang lesu. Tetapi dampak dari pertumbuhan ekonomi  tersebut adalah para pekerja meminta perusahaan untuk menaikkan upah mereka sehingga kue yang didapat dari pertumbuhan ekonomi tersebut juga mereka rasakan.

Kembangkan hubungan, kemudian pimpin! from Muhammad Hamdi

Perencanaan tenaga kerja apindo simple from Muhammad Hamdi

7 Hal Penyebab Konflik Di Tempat Kerja

Dalam bekerja kita hampir tidak bisa terlepas dari yang namanya konflik. Sepertinya konflik merupakan sebuah takdir yang harus dihadapi oleh manusia. sebetulnya tidak hanya manusia saja yang mengalami konflik, binatang dan tumbuhan pun juga memiliki hal yang sama. makhluk hidupp tersebut sering terlibat konflik memperebutkan makanan, ruang untuk tempat mereka hidup.  Dalam kesempatan ini saya ingin membahas artikel yang ada pada blog ASTD, yang membahas mengenai sumber konflik di dalam kerja.

Dalam kehidupan kerja paling tidak ada 7 penyebab konflik antar karyawan

1. Tugas dan tanggungjawab yang tidak jelas. Di beberapa perusahaan, HRD mencoba menerapkan konsep teamwork dalam bekerja. setiap anggota tim mengerjakan suatu pekerjaan secara bersama sama. Secara ie sebetulnya baik, tetapi seringkali justru menimbulkan masalah karena masing-masing anggota tim tidak tahu pasti mengenai batasan tugas dan kewenangannya. Biasanya akan terlihat anggota tim yang menjadi sangat rajin atau sebaliknya akan terlihat anggota tim yang menjadi free rider.

Execution excellence

Seringkali para pelaku bisnis menduga bahwa kekalahan dalam bersaing di dalam usaha disebabkan oleh lemahnya strategi. Sehingga untuk itu diperlukan strategi yang handal. Pada umunya perusahaan memerlukan waktu berbulan bulan dan melibatkan para karyawan yang paling pintar untuk untuk merumuskan strategi yang handal. Mereka mengembangkan strategi mulai dari strategi keuangan, produksi, pemasaran, dan SDM. Setelah strategi disusun perusahaan berharap bahwa ke depan pangsa pasar yang ada dapat direbut, dan fondasi keuangan menjadi semakin kokoh. Tetapi harapan tersebut sering kali tidak bisa diwujudkan dengan baik. Arahan yang disampaikan oleh BOD dalam setiap rapat dan pertemuan sering tidak bisa dijalankan secara efektif di lapangan sehingga hasilnya tidak seperti yang diharapkan. Hal tersebut seringkali berulang sehingga strategi yang sebelumnya terlihat sangat bagus ketika disusun, pada saat implementasinya tidak bisa seperti yang direncanakan.

Pada posisi ini dapat disimpulkan bahwa strategi bukanlah satu-satunya faktor penentu kekalahan perusahaan dalam bersaing. Tetapi ada satu lagi faktor yang sangat penting adalah eksekusi. Para CEO mengakui bahwa untuk melakukan eksekusi sampai mencapai hasil yang diinginkan, tingkat kesulitannya melebihi kesulitasn dalam menyusun strategi. Bagaimana dengan perusahaan anda?

Dasar Pelaksanaan Choaching

Seorang executive disamping dituntut untuk menunjukkan kinerjanya yang cemerlang, juga secara tidak langsung dituntut agar mampu memberikan coaching kepada bawahannya. Kemampuan tersebut akan menjadi salah satu tolok ukur kemampuan leadershipnya. Dalam prakteknya memberikan coaching bukan sesuatu yang mudah. Seorang executive mungkin sudah membaca bertumpuk tumpuk buku mengenai coaching dan bagaimana cara memberikan coaching tetapi ketika dipraktekkan ternyata belum seperti yang diharapkan. Menurut Peter Dean, persoalannya bukan pada keterampilan memberikan coaching tetapi lebih pada aspek dasar dari dalam diri si executive sendiri. Dalam artikelnya yang dimuat di wharton magazine 2012, disebutkan bahwa ada tujuh aspek dasar yang harus dikembangkan oleh seorang executive.

Ketujuh aspek dasar tersebut adalah:

1. Keseimbangan antara keterampilan manajerial dan leadership 
2. Keseimbangan antara ego dan rasa empati 
3. Keseimbangan antara kepatuhan terhadap peraturan dan pencapaian hasil yang baik 
4. Keseimbangan antara professional power dengan personal power 
5. Keseimbangan antara keterbukaan kepada orang lain dengan feedback untuk diri sendiri. 
6. Perilaku positif di dalam tim untuk penyelesaian tugas dan berhubungan dengan sesama angota tim 
7. Persepsi kebermaknaan kerja dan sistem kerja yang sebenarnya yang mengelilingi karyawan. 

 Seorang executive yang mampu menunjukkan ketujuh aspek dasar tersebut akan dengan mudah mengembangkan coaching dalam aktivitas kerja sehari hari. Bagaimana pendapat anda?

Artikel asli dapat anda baca di sini

Menyalakan Api Optimisme Ditengah Pekatnya Pesimisme Bangsa

Judul Buku: Indonesia, Habis Gelap Terbitlah Terang: Kisah Inspiratif Dahlan Iskan

Jumlah Halaman: 206 halaman

Editor:  Ishadi S.K.

Penerbit:  B-First, 2011

ISBN:  139786028864442

Mantan pencari berita ini sekarang menjadi pembuat berita. Sososk Dahlan Iskan seolah menjadi magnet baru dalam menarik perhatian masyarakat Indonesia saat ini. Sejak ditunjuk sebagai Direktur Utama (Dirut) PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) dan kemudian dalam waktu kurang dari tiga tahun berpindah tanggungjawab menjadi Meteri BUMN, seolah tidak pernah habis dikupas beritanya  oleh awak media. Beragam pemberitaan mulai dari kostumnya yang unik, kemana-mana menggunakan sepatu keds,  berangkat rapat cabinet dengan Presiden menggunakan KRL , sampai bicaranya yang blakblakan mengenai adanya pihak swasta yang akan merampok uang negara dalam proyek JORR baru baru ini.