Execution Strategy

Seringkali para pelaku bisnis menduga bahwa kekalahan dalam bersaing di dalam usaha disebabkan oleh lemahnya strategi. Sehingga untuk itu diperlukan pengembangan strategi yang handal. Pada umunya perusahaan memerlukan waktu berbulan bulan dan melibatkan para karyawan yang paling pintar untuk untuk merumuskan strategi yang handal. Mereka memulainya dengan scanning lingkungan eksternal, kemudian menganalissi kekuatan dan kelemahan sumberdaya yang dimiliki dan selanjutnya mengembangkan strategi. Strategi yang dikembangkan pun tidak tanggung-tanggun,  mulai dari strategi korporasi, kemudian diturunkan ke strategi fungsional seperti keuangan, produksi, pemasaran, dan SDM. Setelah strategi disusun perusahaan berharap  bahwa ke depan daya saing perusahaan dapat semakin meningkat dan keuntungan perusahaan dapat semakin tinggi.

Tetapi harapan tersebut sering kali tidak bisa diwujudkan dengan baik. Perusahaan seringkali lupa atau memiliki keterbatasan dalam mengimplementasikannya. Arahan yang disampaikan oleh BOD dalam setiap rapat dan pertemuan sering tidak bisa dijalankan secara efektif di lapangan sehingga hasil tidak seperti yang diharapkan. Hal tersebut seringkali berulang sehingga strategi yang sebelumnya terlihat sangat bagus ketika disusun dan diyakini dapat menjadikan perusahaan lebih baik tetapi pada saat implementasinya tidak bisa seperti yang direncanakan. Pada posisi ini dapat dikatakan bahwa strategi bukanlah satu-satunya penyebab kekalahan perusahaan dalam bersaing. Tetapi ada satu lagi faktor yang sangat penting yaitu kemampuan eksekusi. Para CEO mengakui bahwa untuk melakukan eksekusi strategi sampai mencapai hasil yang diinginkan, tingkat kesulitannya melebihi kesulitan dalam menyusun strategi.

Apa Yang harus Dilakukan Sebelum Memutuskan Menambah Karyawan?

Pertanyaan:

Ada pertanyaan dari sebuah perusahaan mengenai permasalahan yang sedang mereka hadapi. mereka akhir akhir ini sering mendapatkan surat dari bagian produksi yang ada di daerah yang isinya adalah permohonan ijin untuk melakukan penambahan karyawan. Berbagai macam alasan dikemukakan oleh unit usaha seperti  banyaknya karyawan yang memasuki masa pensiun, penambahan peralatan, sampai dengan kesulitan untuk mendelegasikan pekerjaan kepada bawahan karena tidak adanya bawahan yang dianggap kompeten. Kemudian mereka bertanya kira kira apa yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan?

Jawaban:

Kondisi demikian terjadi karena dua hal. Pertama, perusahaan belum memiilki standar formasi yang jelas dan disepakati oleh semua pihak. Standar formasi adalah jumlah maksimal karyawan untuk masing masing pekerjaan yang dibutuhkan untuk menjalankan proses bisnis secara afektif dan efisien. Jika perusahaan belum memiliki standar mengenai jumlah formasi karyawan maka setiap bagian dapat mengembangkan standar sendiri-sendiri menurut kebutuhan mereka. Kedua, perusahaan telah memiliki standar formasi tetapi standar tersebut telah obsolete (kadaluwarsa), maksudnya standar formasi tersebut tidak lagi cocok dengan tuntutan implementasi strategi bisnis perusahaan. Misalnya strategi perusahaan 2 tahun ke depan adaah ekspansi pasar, maka dengan standar formasi yang ada saat ini jumlahnya menjadi tidak relevan lagi mengingat bagian produksi harus menambah kapasitasproduksinya sehingga mungkin perlu menambah shift kerja dan bagian pemasaran juga perlu menambah marketingnya sehingga dapat menjangau pangsa pasar yang lebih luas. Kondisi tersebut kemudian yang mendorong mereka untuk meminta tambahan karyawan agar target yang ditetapkan atas mereka  dapat tercapai.

Manajemen seringkali tidak bisa menjawab permintaan tersebut karena memang tidak ada dasar untuk menolak ataupun menyetujui. Di sisi lain manajemen mendorong untuk menggunakan SDM yang efisien agar menghemat biaya tetap, di sisi lain tuntutan dari bagian untuk menambah karyawan agar target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai. Sebagai jalan keluar maka bagian SDM bisa melakukan penyempurnaan standar formasi terlebih dahulu sebelum memutuskan menyetujui atau menolak permintaan penambahan karyawan tersebut. langkah-langkah penyemprunaan standar formasi adalah sebagai berikut:

Bagaimana Netflix merumuskan kembali pengelolaan SDMnya?

Culture from Reed Hastings

Kembangkan hubungan, kemudian pimpin! from Muhammad Hamdi

SDM Jadi Kunci Utama Pelayanan Pelanggan

Telkom mengakui pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal merupakan kunci utama untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Dalam hal ini, sang BUMN telekomunikasi menjalankan pengelolaan human capital dengan menggunakan pendekatan Competency-Based Human Resource Management (CBHRM). 

"Keseluruhan praktik manajemen merupakan upaya sinergis untuk menjadikan perusahaan secara konsisten mampu memberikan pelayanan kelas dunia," ujar Operation Vice President Public Relations Telkom, Agina Siti Fatimah, dalam keterangannya, Minggu (3/7/2011).

Menurutnya, karyawan Telkom dipandang dan dihargai sebagai aspek penting dalam pengelolaan perusahaan karena adanya pengetahuan, keterampilan, dan sikap serta atribut-atribut individual lainnya (human capital) yang melekat pada setiap pekerja yang sangat diapresiasi dan bernilai tinggi bagi perusahaan sehingga dilakukan pengelolaan sebaik-baiknya. "Perusahaan telah melakukan perubahan pengelolaan secara drastis sebagai jawaban atas perubahan kondisi eksternal yang mendasar dan sedang berlangsung,” ujar Agina. Telkom sendiri baru saja menerima sejumlah penghargaan atas upaya pengelolaan SDM dari Dunamis Organization Services. Penghargaan yang diperoleh dalam ajang Apresiasi Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2011 tersebut meliputi:

• The Best For Human Capital Index Kategori Infrastructure, Utilities, & Transportation Industry
• The Best For Employee Net Promoter Score Kategori Infrastructure, Utilities, and Transportation Industry
• The Best for All Criteria
• The Best for CEO Commitment
• The Best For Human Capital Initiative

http://www.detikinet.com/read/2011/07/03/144137/1673473/328/sdm-jadi-kunci-utama-pelayanan-pelanggan?i991102105