Spiritual Company

“Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Maha Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS At-Taubah:105)

Fenomena dalam bekerja dan bisnis saat ini
Kalau kita jeli mengamati, akhir-akhir ini ada kecenderungan yang menarik dalam perilaku karyawan dan banyak perusahaan. Karyawan yang bekerja di perusahaan maupun pabrik senantiasa berusaha agar setiap saat penghasilannya dapat selalu meningkat, tabungannya selalu bertambah dan sangat khawatir jika suatu saat kekurangan harta. Para pelaku bisnis juga tidak mau kalah, mereka berlomba-lomba mendapatkan keuntungan sebanyak-banyaknya,, pendapatan dari tahun ke tahun diharapkan selalu meningkat. Untuk mencapai tujuan tersebut mereka rela untuk menempuh jalan apa saja, tidak masalah merugikan orang lain, merusak alam.

Penyebab Lemahnya Teamwork

Setiap perusahaan mendambakan bisnisnya dapat menjadi leader di pasar, mendapatkan keuntungan yang senantiasa meningkat dan menguasai sebagian besar pasar yang ada. Untuk mewujudkan hal tersebut perusahaan melakukan berbagai mancam strategi baik keuangan, produksi, maupun pemasaran. Muaranya adalah daya saing perusahaan meningkat dan mampu sustainable dalam jangka waktu yang lama. Tetapi di dalam praktek bukan strategi keuangan, produksi, maupun keuangan yang menjadikan perusahaan mampu menjadi leader, tetapi sejauhmana teamwork yang terbangun di dalam perusahaan tersebut. Teamwork merupakan sebuah ultimate competitive advantages. Tetapi tidak banyak perusahaan yang mampu menciptakan teamwork yang hebat di dalam organisasinya.

Hambatan dalam membangun teamwork yang handal telah diidentifikasi dengan sangat baik oleh Patrick Linciony dalam bukunya The Five Dysfunction Team. Setidaknya ada lima hal yang menjadikan teamwork tidak muncul dalam sebuah organisasi, pertama: ketiadaan kepercayaan, kedua: banyaknya konflik internal organisasi, ketiga: lemahnya komitmen, keempat: minimnya akuntabilitas anggota, kelima: tidak focus dalam mencapai tujuan. Kelima hal tersebut saling berkaitan dimana kemahnya rasa saling percaya merupakan fondasinya dan tidak focus dalam menjcapai tujuan sebagai pucaknya. Adakah salah satu dari faktor tersebut ada di dalam organisasi anda?

Critical Development Experiences

Beberapa waktu yang lalu saya berdiskusi dengan seorang manajer perusahaan kayu di Indonesia. Dari mulai obrolan basa basi sampai kepada obrolan serius mengenai pekerjaan. Begitu banyak obrolan mengenai pekerjaan yang mengalir dalam pembicaraan itu hingga sampai pada satu tema obrolan yang menurut saya menarik untuk dibahas.Kawan manajer tersebut ternyata baru saja dipromosikan pada jabatan tersebut, tentu saja dia senang ketika dipromosikan. Tetapi masalah kemudian muncul, ketika dia sudah mulai menjabat maka dia seakan menjadi linglung, apa yang harus menjadi prioritas untuk dipelajari pada saat itu? Sebetulnya dia tidak perlu bingung untuk mempelajari apa, jika perusahaan telah memiliki Critical Development Experiences (CDE). Sebetulnya CDE ini merupakan bagian dari manajemen karir, tetapi kebanyakan belum sempet atau kelewatan untuk dikembangkan. CDE merupakan panduan bagi pemegang jabatan yang baru untuk melakukan pengembangan diri. Komponen CDE ada dua yaitu penugasan dan pengembangan. Penugasan bisa berupa keterlibatan dalam project skala korporat atsu penyusunan rencana strategik perusahaan. Sedangkan pengembangan dapat berupa pelatihan formal yangharus segera diikuti dan juga peningkatan kompetensi baik itu knowledge, skills, maupun attitudes. Bagaimana dengan perusahaan anda?

Menjadikan SDM sebagai partner stratejik

Dalam satu sesi diskusi di dalam pelatihan LPP seorang rekan yang menjabat di bagian pabrikasi di sebuah unit usaha bercerita mengenai beban pekerjaan yang harus diembannya. Di diberi tugas untuk menjaga operasional mesin pabrik secara keseluruhan agar dapat secara kontinyu mengolah bahan baku yang dipanen dari kebun. Ketika mesin terjadi kerusakan, maka dialah orang yang paling bertanggungajawab untuk menjadikan mesin tersebut dapat beroperasi kembali dengan baik. Selain mengendalikan alat dia juga sekaligus harus juga mengendalikan bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan keinginannnya. Tetapi di lapangan dia tidak hanya mengendalikan bawahan terkait dengan aktivitas pekerjaan saja tetapi lebih luas dari itu. Teman saya ini juga mengurusi mulai dari mencari kandidat yang paling pas untuk mengisi kekosongan formasi, melakukan training agar karyawan yang bersangkutan dapat segera bekerja di lingkungan yang baru, kemudian mengusahakan agar setiap saat karyawan yang dipimpinya dapat termotivasi untuk bekerja keras untuk mencapai angkaanga produktivitas yang telah ditetapkan dalam Rencana Kegiatan dan Anggaran Perusahaan (RKAP), sampai pembinaan karyawan yang bermasalah. Tugas tambaham tersebut menjadikan pekerjaan dia yang sangat kompleks sehingga seringkali dia kewalahan untuk mengatasi keduanya.

HR Transformation

Judul Buku: HR Transformation

Penulis: Dave Ulrich, Justin Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger, dan Mark Nyman

Penerbit: McGraw Hill, 2009

Jumlah Halaman: 231 halaman (xi)

Jika anda menjadi seorang praktisi HR dan mendapati produktivitas perusahaan turun, persaingan dengan perusahaan yang sejenis semakin ketat, perusahaan mengalami kelangkaan bahan baku, apa yang bisa anda perbuat? Kontribusi apa yang bisa anda berikan kepada perusahaan untuk mengatasi hal tersebut?

Konsep HR telah mengalami evolusi yang panjang. Dimulai ketika HR berperan hanya sebagai bagian yang bertugas untuk menciptakan hubungan indutrial yang harmonis dengan mendorong terciptanya kualitas hubungan kerja yang semakin baik dari waktu ke waktu. Kemudian berevolusi menjadi HR spesialist yang memfungsikan diri sebagai bagian yang merekrut, mengelola kompensiasi karyawan, melakukan training, dan pengembangan organisasi. Dan kemudian berkembang lagi berkembang lagi ke arah yang lebih strategik lagi yakni sebagai metra manajemen dalam pencapaian tujuan bisnis. Konsep yang terakhir ini pertama kali muncul dalam buku HR Champions yang ditulis oleh Dave Ulrich pada tahun 1990. Menurut Dave, agar dapat berperan strategik Bagian HR harus memfungsikan empat hal strategik. Pertama adalah sebagai strategic partner. Kedua adalah sebagai administrative expert. Ketiga adalah employee champion, dan keempat adalah sebagai agent of change. Dengan empat peran tersebut maka bagian HR telah berubah menjadi bagian yang sama petingnya dengan bagian lain untuk mewujudkan kesuksesan perusahaan.