Pro Kontra Revolusi BUMN

http://www.gatra.com/terpopuler/46-ekonomi/6210-pro-kontra-revolusi-bumn

Tak pelak lagi, aksi Dahlan membenahi jajaran BUMN seperti melancarkan "revolusi" perusahaan pelat merah ini. Pro dan kontra pun muncul. Kepmen 236 itu ditanggapi secara beragam oleh para komisaris di lingkungan BUMN. "Mereka terbagi dalam tiga kelompok," kata Muhammad Said Didu, Komisaris Merpati Nusantara.
Kelompok pertama adalah komisaris yang siap menjalankan amanat itu. Kelompok kedua yang mencari-cari kesempatan, dan ketiga yang cuek saja. Kepmen 236 itu, lanjut Said, juga bisa disebut kepmen ''uji nyali''. ''Yang punya nyali oke, jalan terus, yang tak punya nyali, ya, keluar dari BUMN,'' ia menambahkan.

Sebagai komisaris, Said Didu mengingatkan sesama komisaris BUMN untuk menyikapi kepmen itu dengan hati-hati. Sebelum ini, pihak-pihak yang ingin mengintervensi BUMN melakukannya dengan cara menempatkan orangnya sebagai deputi Menteri BUMN. ''Sekarang mereka akan masuk melalui komisaris dan direksi,'' katanya. Dengan kewenangan yang bertambah besar, komisaris yang tidak tahan terhadap rayuan bisa terjebak dalam pusaran korupsi.

Uji Nyali 'Revolusi' BUMN

http://www.gatra.com/terpopuler/46-ekonomi/6211-uji-nyali-revolusi-bumn

Menteri BUMN Dahlan Iskan bak memereteli kewenangannya sendiri. Birokrasi jadi lebih pendek. Komisaris tak bisa lagi ongkang-ongkang kaki. Dirut diajak rembukan untuk menentukan direktur. Yang punya nyali oke, jalan terus. Yang tak punya nyali, keluar dari BUMN.

---

Direktur Utama Perumnas, Himawan Arief, segera menyampaikan unek-uneknya ketika mendapat giliran bicara. ''Di perusahaan kami, direktur utama (dirut) itu ketika mengambil keputusan harus minta izin ke direktur....'' Belum selesai Himawan berbicara, Menteri BUMN Dahlan Iskan langsung memotongnya. ''Oh ya, saya ingat. Ini persoalan yang lucu, masak dirut meminta izin kepada direktur niaga. Saya instruksikan sekarang juga untuk mengubah itu,'' kata Dahlan, seraya mempersilakan Himawan untuk duduk kembali. Himawan pun menurut.

Begitulah, antara lain, dialog yang terjadi dalam rapat koordinasi Kementerian BUMN di Gedung Pertamina, Jalan Medan Merdeka Timur, Jakarta, Senin pekan lalu. Dahlan, orang nomor satu BUMN itu, kembali menjelaskan bahwa ia pernah mendengar keluhan itu dalam sebuah kunjungan ke luar kota yang diikuti Himawan.

Critical Development Experiences

Beberapa waktu yang lalu saya berdiskusi dengan seorang manajer perusahaan kayu di Indonesia. Dari mulai obrolan basa basi sampai kepada obrolan serius mengenai pekerjaan. Begitu banyak obrolan mengenai pekerjaan yang mengalir dalam pembicaraan itu hingga sampai pada satu tema obrolan yang menurut saya menarik untuk dibahas.Kawan manajer tersebut ternyata baru saja dipromosikan pada jabatan tersebut, tentu saja dia senang ketika dipromosikan. Tetapi masalah kemudian muncul, ketika dia sudah mulai menjabat maka dia seakan menjadi linglung, apa yang harus menjadi prioritas untuk dipelajari pada saat itu? Sebetulnya dia tidak perlu bingung untuk mempelajari apa, jika perusahaan telah memiliki Critical Development Experiences (CDE). Sebetulnya CDE ini merupakan bagian dari manajemen karir, tetapi kebanyakan belum sempet atau kelewatan untuk dikembangkan. CDE merupakan panduan bagi pemegang jabatan yang baru untuk melakukan pengembangan diri. Komponen CDE ada dua yaitu penugasan dan pengembangan. Penugasan bisa berupa keterlibatan dalam project skala korporat atsu penyusunan rencana strategik perusahaan. Sedangkan pengembangan dapat berupa pelatihan formal yangharus segera diikuti dan juga peningkatan kompetensi baik itu knowledge, skills, maupun attitudes. Bagaimana dengan perusahaan anda?

Bagaimana menyusun career management system?

Apakah anda merupakan seorang praktisi HR yang saat ini mengalami kebingungan terkait dengan pengembangan karir karyawan, ,persiapan kaderisasi, penempatan karyawan baru, perencanaan tenaga kerja jangka panjang, atau pengembangan kompetensi karyawan? Jika anda mengiyakan salah satvu atau beberapa faktor yang saya sebutkan di atas maka mungkin perusahaan anda sedang bermasalah dengan sistem manajemen karir yang dimiliki saat ini. Manajemen karir adalah seluruh aktivitas yang mengarahkan potensi dan minat karyawan pada setiap jabatan atau posisi yang ada di dalam perusahaan yang selaras dengan pencapaian sasaran perusahaan. Jadi manajemen karir berusahan memfasilitasi potensi dan minat karyawan untuk bisa teraktualisasikan dalam setiap jenjang jabatan atau level pekerjaan yang ada dalam perusahaan.Mungkin banyak perusahaan telah memiliki sistem karir untuk mengelola hal tersebut, tetapi apakah telah mengakomodasai seluruh kepentingan yang berkembang dari stakeholder perusahaan? Seiring dengan semakin meningkatnya persaingan usaha perusahaan mengharapkan karyawan dapat memiliki multi skills sehingga dapat diarahkan untuk multi tasking dan responsif terhadap perubahan lingkungan bisnis. Di sisi lain karyawaan juga mengharapkan adanya kepastian dan kemunginan untuk melakukan mobilit vertikan, menempati posisi yang lebih tinggi karena terkait dengan kebutuhan diri. Karena menganggap bahwa perusahaan telah memiliki sistem karir, maka sreingkali abai untuk melakukan perbaikan. Perusahaan baru sadar untuk melakukan perbaikan karena banyaknya suara ketidakpuasan dari karyawan terkait dengan promosi, maupun mutasi karyawan. Dan anda mungkin baru saja masuk dalam perusahaan tersebut dan diberi tugas untuk membereskannya. Jika demikian mungkin langkah langkah berikut dapat menjadi panduan: Pertama, konsultasikanlah ide perbaikan sistem karir yang anda gagas tersebut ke sebanyak banyaknya senior leader di perusahaan anda dan mints komitmen mereka untuk mendukung program tersebut. Kedua, analisis kondisi sistem karir saat ini, meliputi masalah masalah ypang ada serta harapan dari seluruh stakeholder. Ketiga, perbaiki jalur karir dan persyaratan jabatannya. Keempat, sususn critical development experiences bagi para pemegang jabatan yang baru dipromosikan. Kelima, prsentasikanlah draft yang dihasilkan kepada BOD. Keenam, susun rencana implementasinya. Bagaimana menurut anda?

Succession planning

Hampir sebagian besar perusahaan BUMN saat ini mengalami masalah kaderisasi yang cukup serius. Banyak karyawannya yang mungkin dua atau tiga tahun ke depan akan memasuki masa pensiun, tetapi penggantinya belum ada. Sebetulnya dikatakan belum ada juga tidak benar, karena di bawahnya pasti ada orang yang notabene adalah bawahannya yang membantu dia menyelesaikan tugas sehari hari. Dikatakan belum ada kana jarak antar karyawan yang akan pensiun tadi dengan para penggantinya terpaut cukup jauh, hal ini disebabkan pola rekrut yang terlalu panjang. Sebagaimana diketahui bahwa yang namnya BUMN dahulu itu kalau amelakukan rekrut pasti jangka waktunya lama dan langsung merekrut banyak. Sehingga ketika tiba waktunya karyawan yang direkrut dahulu pensiun, maka akan terjadi pensiun serempak dan promosi serempak. Masalahnya adalah kandidat yang akan di promosikan tersebut masih belum mumpuni untuk diserahi tanggungjawab. Kemudian timbul pertanyaan, bagaimana mengatasi masalah ini? Apa yang harus dilakukan oleh manajemen? Sebetulnya kalau perusahaan sudah memiliki mekanisme perencanaan suksesi atau career planning yang baik, masalah ini tidak akan muncul. Sistem perencanaan suksesi berperan untuk menyiapkan kader di setiap level jabatan secara terprogram. Jadi dengan sistem ini manajemen tidak perlu khawatir bahwa pengganti pejabat yang pensiun atau resign tidak ada atau kurang mumpuni, kana di dalam sistem tersebut akan digodog karyawan karyawan yang memiliki kinerja terbaik sehingga secara mental maupun keahlian telah memenuhi standar. Bagaimana dengan perusahaan anda?

Resensi Buku: 7 Keajaiban Rezeki

Fenomena minsteriusnya rezeki seolah tidak ada habis habisnya untuk dikupas. Banyak buku yang telah membahas tema ini, kalau kita pergi ke toko buku maka akan dengan mudah kita jumpai buku berjudul, Amplop Rezeki, Doa-doa Kunci Rezeki, Menjemput Rezeki, Mendobrak Pintu Rezeki, Agar Rezeki Datang Sendiri, Pembuka Pintu Rezeki, dan beberapa judul buku lain yang juga membahas bagaimana misteriusnya tema ini. Maka ketika pertama kali melihat judul buku ini timbul pertanyaan apa yang istimewa dari buku ini dibandingkan dengan buku buku di atas sehingga menjadi pembicaraan banyak orang. Apakah karena isinya yang memang menarik atau karena sang penulis merupakan motivator muda yang sedang naik daun yang setiap seminarnya selalu dibanjiri oleh banyak orang? Sebagaimana diketahui penulis buku ini, Ippho Santosa, merupakan pelopor implementasi otak kanan dalam menjalankan usahanya. Kemudian ditambah lagi setelah memegang bukunya sendiri dan mulai membaca isinya.

CSR dan keberlangsungan usaha

"The first concern of a company is the happiness of the people connected to it. If the people do not feel happy, ... that company does not deserve to exist." (Ishikawa)*

Program tanggungjawab sosial perusahaan atau yang lebih dikenal dengan corporate social responsibility (CSR) baru-baru ini ditetapkan sebagai kebijakan yang harus dilakukan perusahaan. Dalam UU Perseroan Terbatas disebutkan dalam pasal 74 tentang aturan Tanggung Jawab sosial dan Lingkungan yang rumusan lengkapnya “Perseroan di bidang/berkaitan dengan SDA wajib melaksanakan CSR…. Perseroan yang tidak melaksanakan CSR dikenai sanksi sesuai peraturan perundang-undangan”. Pemerintah menyadari bahwa untuk menjamin terjadinya imbas kesejahteraan sosial dan terjaganya kelestarian lingkungan maka perusahaan yang usahanya bergerak dalam/berkaitan dengan eksploitasi SDA diwajibkan untuk melaksanakan CSR (Tanggungjawab Sosial Perusahaan).

Good Company or Great Company

“There is a difference between a good company and great company. A good company offers excellent products and services. A great company also offers excellent products and services but also strives to make the world a better place.”(William Clay Ford, Jr., Chairman of The Board and CEO)

Keinginan perusahaan untuk menjadi lebih baik hampir bisa dipastikan ada pada diri para pemimpin perusahaan. Mereka ingin melihat perusahaan yang dipimpinnya lebih baik dari periode sebelumnya atau bahkan kalau bisa menunjukkan kinerja terbaik sepanjang sejarah perusahaan tersebut. Keinginan kuat seorang pemimpin dan kemampuan untuk mentransformasikan gagasan dia ke seluruh lini perusahaan akan mengispirasi semua orang yang ia pimpin untuk menterjemahkannya menjadi tindakan nyata.

Atasan Pusing Menghadapi Bawahan

Kesibukan kantor terhenti sejenak ketika ada pesan masuk melalui Yahoo Messenger. Seorang teman yang sat ini posisinya sudah menjadi seorang kepala kantor mengeluhkan tentang perilaku karyawannya yang susah untu diajak maju. Teman saya tersebut kemudian bercerita mengenai perilaku mereka yang cenderung malas, kurang memiliki inisiatif, dan menghindar dari tanggungjawab.

Image by Sybren A. Stüvel via Flickr

Mendengar keluhan teman tersebut tiba tiba terlintas dalam pikiran saya teori motivasi kerja yang dikemukakan oleh Douglas McGregor, seorang Profesor di MIT, yang memperkenalkan teori motivasi yang dikenal sebagai teori X dan Y. Dalam teorinya McGregor menyampaikan pandangan seorang manajer terhadap bawahannya. Karyawan dengan tipe X, dalam pandangan manajer, cenderung berperilaku malas, menghindari tugas, kurang bertanggungjawab, dan pasif. Sedangkan karyawan dengan tipe Y cenderung berperilaku sebaliknya, mereka cenderung proaktif, senang dengan tanggungjawab, trengginas, senang dilibatkan dalam kegiatan kegiatan yang menantang. Meminjam konsep McGregor tersebut maka masalah yang dihadapi oleh rekan saya tersebut bisa dikategorikan dalam masalah motivasi kerja, bawahan memiliki kecenderungan berperilaku tipe X. Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana mengatasi bawahan yang memiliki kecenderungan tipe X?

McGregor menyampaikan nasehat bahwa jika kita menjumpai karyawan dengan kecenderungan tipe X, maka sebaiknya kita bisa menunjukkan sikap autoritarian, mengontrol penyelesaian tugas secara ketat, memperbanyak frekuensi koordinasi, orientasi pada target waktu penyelesaian pekerjaan. Tetapi McGregormenyatakan bahwa tipe X dan Y bisa diibaratkan seperti pendulum. Jadi jika bawahan terindikasi memiliki kecenderungan tipe X, bukan berarti tidak memiliki kecenderungan tipe Y. Oleh sebab itu, atasan sebaiknya lebih cermat memperhatikan perilaku bawahaanya. Bagaimana menurut anda?

Kumpulan Permainan Seru: Tutorial Untuk Fasilitator & Instruktur

Penulis: Drs. Esmet Untung Mardiyatmo, MM

Penerbit: ANDI Yogyakarta, 2010

Jumlah halaman: 165 (vii)

Saat ini banyak perusahaan yang mengalokasikan anggaran yang cukup besar untuk membangun soft skills karyawan mereka melalui pelatihan. Metode yang digunakan untk pelatihan tersebut beragam, ada yang melalui ceramah, diskusi, workshop, dan permainan.Tetapi yang paling banyak digunakan adalah melalui permainan. Kenapa permainan? Karena dengan metode tersebut terbukti lebih efektif untuk menjadikan peserta yang kebanyakan adalah orang dewasa dapat memahami materi yang disampaikan dengan lebih baik. Karena materi disampaikan melalui kegiatan yang menyenangkan, rileks, dan nyaman.

Resensi Buku: Dinamika Perjalanan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Menuju The Living Company

Tidak ada yang lebih ditunggu oleh investor saat ini selain IPO yang akan dilakukan oleh jawara sektor perkebunan Indonesia. Ada tiga Perusahaan BUMN Perkebunan yang merupakan perusahaan-perusahaan perkebunan terbaik di Indonesia yag telah mendapatkan restu dari Kementerian BUMN untuk melakukan penawaran saham perdana (IPO). PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah salah satu diantaranya. Perusahaan yang yang memiliki komoditas utama sawit ini, seperti gadis molek yang ditunggu untuk dipinang oleh banyak pihak. Karena siapapun tahu bahwa investasi pada sektor perkebunan saat ini menjanjikan keuntungan yang berlimpah karena trend harga komoditas perkebunan terutama karet & sawit yang semakin meningkat seiring dengan semakin tingginya harga bahan bakar fosil.

SDM Jadi Kunci Utama Pelayanan Pelanggan

Telkom mengakui pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal merupakan kunci utama untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Dalam hal ini, sang BUMN telekomunikasi menjalankan pengelolaan human capital dengan menggunakan pendekatan Competency-Based Human Resource Management (CBHRM). 

"Keseluruhan praktik manajemen merupakan upaya sinergis untuk menjadikan perusahaan secara konsisten mampu memberikan pelayanan kelas dunia," ujar Operation Vice President Public Relations Telkom, Agina Siti Fatimah, dalam keterangannya, Minggu (3/7/2011).

Menurutnya, karyawan Telkom dipandang dan dihargai sebagai aspek penting dalam pengelolaan perusahaan karena adanya pengetahuan, keterampilan, dan sikap serta atribut-atribut individual lainnya (human capital) yang melekat pada setiap pekerja yang sangat diapresiasi dan bernilai tinggi bagi perusahaan sehingga dilakukan pengelolaan sebaik-baiknya. "Perusahaan telah melakukan perubahan pengelolaan secara drastis sebagai jawaban atas perubahan kondisi eksternal yang mendasar dan sedang berlangsung,” ujar Agina. Telkom sendiri baru saja menerima sejumlah penghargaan atas upaya pengelolaan SDM dari Dunamis Organization Services. Penghargaan yang diperoleh dalam ajang Apresiasi Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2011 tersebut meliputi:

• The Best For Human Capital Index Kategori Infrastructure, Utilities, & Transportation Industry
• The Best For Employee Net Promoter Score Kategori Infrastructure, Utilities, and Transportation Industry
• The Best for All Criteria
• The Best for CEO Commitment
• The Best For Human Capital Initiative

http://www.detikinet.com/read/2011/07/03/144137/1673473/328/sdm-jadi-kunci-utama-pelayanan-pelanggan?i991102105

Jawara Dotcom dari Cina

Jika ditanya tentang perusahaan dotcom yang berhasil mencatatkan peningkatan nilai saham  terbesar pada saat IPO, maka orang tidak dapat lagi menunjuk Google sebagai yang terbesar, karena pada tahun 2007 ada perusahaan dari China yang juga mencatatkan peningkatan nilai saham yang sangat fantastis. Perusahaan tersebut adalah Alibaba.com, beberapa saat setelah pembukaan pelelangan saham perdana, terjadi peningkatan nilai saham sebesar 192% dengan total dana yang berhasil diraih dari pasar mencapai 1,7 miliar dollar AS. Alibaba memang telah tumbuh menjadi kerajaan online menyaingi eBay dan Amazon.com. Pencapaian yang diraih oleh perusahaan ini tidak bisa dilepaskan dari sosok pendirinya yang saat ini menjadi CEO perusahan tersebut yatu Jack Ma.

Menjadikan SDM sebagai partner stratejik

Dalam satu sesi diskusi di dalam pelatihan LPP seorang rekan yang menjabat di bagian pabrikasi di sebuah unit usaha bercerita mengenai beban pekerjaan yang harus diembannya. Di diberi tugas untuk menjaga operasional mesin pabrik secara keseluruhan agar dapat secara kontinyu mengolah bahan baku yang dipanen dari kebun. Ketika mesin terjadi kerusakan, maka dialah orang yang paling bertanggungajawab untuk menjadikan mesin tersebut dapat beroperasi kembali dengan baik. Selain mengendalikan alat dia juga sekaligus harus juga mengendalikan bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan keinginannnya. Tetapi di lapangan dia tidak hanya mengendalikan bawahan terkait dengan aktivitas pekerjaan saja tetapi lebih luas dari itu. Teman saya ini juga mengurusi mulai dari mencari kandidat yang paling pas untuk mengisi kekosongan formasi, melakukan training agar karyawan yang bersangkutan dapat segera bekerja di lingkungan yang baru, kemudian mengusahakan agar setiap saat karyawan yang dipimpinya dapat termotivasi untuk bekerja keras untuk mencapai angkaanga produktivitas yang telah ditetapkan dalam Rencana Kegiatan dan Anggaran Perusahaan (RKAP), sampai pembinaan karyawan yang bermasalah. Tugas tambaham tersebut menjadikan pekerjaan dia yang sangat kompleks sehingga seringkali dia kewalahan untuk mengatasi keduanya.

HR Transformation

Judul Buku: HR Transformation

Penulis: Dave Ulrich, Justin Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger, dan Mark Nyman

Penerbit: McGraw Hill, 2009

Jumlah Halaman: 231 halaman (xi)

Jika anda menjadi seorang praktisi HR dan mendapati produktivitas perusahaan turun, persaingan dengan perusahaan yang sejenis semakin ketat, perusahaan mengalami kelangkaan bahan baku, apa yang bisa anda perbuat? Kontribusi apa yang bisa anda berikan kepada perusahaan untuk mengatasi hal tersebut?

Konsep HR telah mengalami evolusi yang panjang. Dimulai ketika HR berperan hanya sebagai bagian yang bertugas untuk menciptakan hubungan indutrial yang harmonis dengan mendorong terciptanya kualitas hubungan kerja yang semakin baik dari waktu ke waktu. Kemudian berevolusi menjadi HR spesialist yang memfungsikan diri sebagai bagian yang merekrut, mengelola kompensiasi karyawan, melakukan training, dan pengembangan organisasi. Dan kemudian berkembang lagi berkembang lagi ke arah yang lebih strategik lagi yakni sebagai metra manajemen dalam pencapaian tujuan bisnis. Konsep yang terakhir ini pertama kali muncul dalam buku HR Champions yang ditulis oleh Dave Ulrich pada tahun 1990. Menurut Dave, agar dapat berperan strategik Bagian HR harus memfungsikan empat hal strategik. Pertama adalah sebagai strategic partner. Kedua adalah sebagai administrative expert. Ketiga adalah employee champion, dan keempat adalah sebagai agent of change. Dengan empat peran tersebut maka bagian HR telah berubah menjadi bagian yang sama petingnya dengan bagian lain untuk mewujudkan kesuksesan perusahaan.

Resensi The New Age of Innovation

Judul Buku: The New Age of Innovation

Penulis: C. K. Prahalad dan M. S. Krishnan

Penerbit: McGraw Hill, 2008

Jumlah Halaman: 278 halaman

Buku ini mengajak pembaca untuk melihat kondisi terkini yang terjadi dalam dunia bisnis dari persektif yang berbeda. Pada umumnya dari yang umum bisnis dipahami sebagai alam yang di dalamnya penuh dengan persaingan, tetapi dalam buku ini Pahalad dan Krishnan mencoba memberikan alternatif pandangan dan langkah-langkah untuk memenangi perdagangan bebas (free trade) bukan dengan strategi bersaing tetapi dengan kerjasama atau co-created value. Kondisi dunia yang semakin terkoneksi satu dengan yang lain, arus modal dan informasi yang semakin sulit untuk dikontrol mengharuskan para pebisnis untuk mulai memikirkan ulang dan merubah pola bisnis yang selama ini mereka jalankan. Mereka harus melakukan perubahan mendasar dengan berinovasi tidak hanya pada sebagian dari proses bisnisnya tetapi lebih jauh dari itu mereka harus mentransformasikan seluruh proses bisnisnya ke arah trend bisnis yang yang diramalkan akan segera terjadi yaitu; pertama, para pelaku usaha di dunia akan mengarahkan produk yang mereka hasilkan agar value yang ada pada produk mereka semakin mendekatkan pada kebutuhan unik dari setiap pelanggannya. Langkah yang mereka tempuh adalah dengan memberikan keunikan pada barang yang mereka hasilkan yang akan menghasilkan pengalaman yang berbeda antara satu konsumen dengan kosumen lainnya, dalam istilah nya Kotler disebut sebagai mass customization. Dicontohkan dalam buku ini bahwa Apple dengan iPod-nya merupakan perusahaan yang telah menerapkan konsep ini. Setiap konsumen atau pengguna iPod dapat secara bebas mengunduh lagu sesuai dengan selera mereka dan tidak perlu membeli satu album. Prahalad dan Krishnan menyederhanakan konsep ini dengan simbol N=1, maksudnya adalah bahwa produsen harus mengarahkan produknya untuk memenuhi setiap konsumen secara berbeda tergantung dengan kebutuhan yang mereka minta. Kedua, para pengusaha diharapkan sadar bahwa untuk memenuhi kebutuhan setiap konsumen secara unik tersebut sumberdaya perusahaan tidak akan mencukupi. Perusahaan harus memfokuskan usahanya untuk membuka akses seluas-luasnya ke seluruh dunia untuk mendapatkan resources terbaik yang dibutuhkan untuk memproduksi barang atau jasa. Akses kepada resources ini bukan untuk memiliki tetapi bagaimana melakukan kolaborasi antara pemilik resources dengan perusahaan (co-created value). Kolaborasi ini akan menghasilkan keterikatan yang kuat antar perusahaan di dunia dan kondisi di masa yang akan datang yang terjadi adalah kerjasama bukan kompetisi.