HR Training 3 in 1 26-27 August 2014,

Two Days Workshop: HR Training 3 in 1

Bagaimana Cara Melakukan Analisis Jabatan?

Banyak perusahaan saat ini mulai menyadari potensi dampak dari persaingan bebas ASEAN yang akan di mulai tahun 2015 tahun depan. Masa dimana pada saat itu terjadi pesaing bisnis bukan hanya berasal dari dalam negeri saja tetapi dari semua perusahaan yang sejenis yang beroperasi di kawasan ASEAN. Setiap perusahaan dapat menjual produk mereka ke pasar tanpa ada hambatan dari negara lain. Maka dalam kondisi seperti itu perusahaan yang paling inovatif dan efisien lah yang akan memenangkan persaingan. Perusahaan yang mulai sadar kemudian melakukan pembenahan-pembenahan internal agar daya saing perusahaan dapat meningkat. Mereka mulai memperbaiki pengelolaan produksi/operasinya, mencari terobosan dalam pemasaran produk, merubah kebijakan pengelolaan finansialnya agar dapat dipastikan bahwa setiap rupiah yang dia keluarkan akan menambah nilai dari produk yang dihasilkan perusahaan, serta meninjau ulang kontribusi karyawan dalam pencapaian sasaran perusahaan.

Bagaimana Melakukan Penataan SDM?

Sebuah perusahaan yang sedang berkembang saat ini sedang berbenah utuk meningkatkan kinerja perusahaannya. Perusahaan tersebut berdiri sudah cukup lama, tetapi telah sekian tahun seakan tidur, tidak dikelola secara baik. Namun sekarang dengan manajemen baru perusahaan mulai bangkit dan berbenah diri untuk meningkatkan kinerjanya. Salah satu aspek yang menjadi titik tekan  dalam peningkatan kinerja adalah dengan peningkatan produktivitas. Bagaimana caranya produktivitas pabrik bisa ditingkatkan sehingga volume penjualan dapat meningkat.  Diharapkan jika volume penjualan naik maka profit perusahaan juga akan naik dan daya kompetitif perusahanakan  semakin meningkat. Kedua hal (profit dan daya saing) tersebut akan menjadi modal perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang. Peningkatan produktivitas pada umumnya diterjemahkan dengan peningkatan output produksi dan efisiensi penggunaan sumberdaya. 

Sebagaimana telah dijelaskan di atas bahwa usaha peningkatan output dan efisiensi bertujuan agar profit dan daya saing perusahaan semain meningkat dari waktu ke waktu. Usaha tersebut kemudian biasanya dituangkan  dalam  strategi bisnis perusahaan,  baik berupa strategi bisnis  jangka pendek dan jangka panjang. Strategi bisnis seringkali dibaratkan seperti kita melempar langkah-langkah bisnis tersebut ke lantai dan kemudian kita memilih yang terbaik supaya tujuan bisnis kita terwujud. Dengan strategi bisnis tersebut perusahaan berharap dapat menggerakkan penggunaan sumberdaya yang dimiliki untuk diarahkan pada peningkatan output dan efisiensi input. SDM sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki perusahaan memainkan peran  dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan SDM yang dimiliki maka perusahaan dapat mengolah sumberdaya lain sesuai dengan yang diinginkan. SDM yang diharapkan perusahaan adalah SDM yang memiliki kualitas dan kualitas yang sesuai. Kualitas SDM yang diharapkan tercermin dari tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan tugas. Kuantitas SDM yang diharapkan adalah jumlah SDM ideal yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. 

13 Personality Traits Of A Disengaged Employee

This infographic was crafted with love by Officevibe, the employee engagement platform that helps managers see the ROI of company culture while making employees happier and more motivated at work.

Menumbuhkan Sikap Peduli di Lingkungan Kerja

Dalam sebuah pertemuan manajer-manajer SDM perusahaan perkebunan beberapa waktu yang lalu, penulis yang pada waktu  itu kebetulan menjadi moderator dalam Focused Group Discussion  (FGD), berkesempatan  membahas isu-isu terkini terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia. Ketika mulai sesi brainstorming setiap peserta diskusi dipersilakan memaparkan kondisi SDM saat ini dan tantangannya ke depan. Dari sekitar 10 peerta diskusi tnpa diduga muncul suatu keresahan bersama mengenai semakin lunturnya sikap peduli terhadap lingkungan kerja. Dan yang menarik lagi Isu tersebut muncul tidak hanya di perusahaan perkebunan yang ada di Jawa saja tetapi juga dirasakan oleh perusahaan-perusahan perkebunan di daerah Sumatera dan Kalimantan. Mereka menceritakan bahw sudah sekitar dua tahun terakhir ini ada kecenderungan karyawan terlihat mulai mengalami degradasi (basaha mereka adalah erosi) sikap peduli terhadap apa yang terjadi di tempat kerja. Misalnya saja ketika bekerja di dalam pabrik, karyawan yang mendapat tugas sebagai oeprator ataupun technician akan cenderung membiarkan saja kebocoran uap ataupun tetesan  air ataupun bahan produksi ketika proses produksi sedang berjalan, mereka baru akan memperhatikan jika mendapat teguran dari atasan ataupun orang lain yang memiliki pengaruh lebih tinggi, jika tidak maka kebocoran ataupun looses yang terjadi akan cenderung diabaikan. Ketika bekerja di lapangan, karena cenderung mengbaikan norma-norma yang menjadi acuan baku dalam menlakukan proses kerja. Di kantor fenomenanya lain lagi, karyawan cenderung tidak mau tahu terhadap pemborosan sumberdaya yang dipakai, misalnya menggunakan kertas baru untuk menyusun draft laporan, atau membiarkan AC dan lampu dalam ruangan tetap menyala walaupun tidak ada orang yang berada di ruangan tersebut sehingga menimbulkan pemborosan listrik.

When IT doesn't matter anymore

Sejak ditemukan microprocessor  oleh Ted Hoff tahun 1968, pola bisnis di dunia mengalaim transformasi, hal tersebut ditandai dengan munculnya desktop computers, local dan wide area networks, enterprise software, and the internet. Saat ini hampir tidak ada yang membantah bahwa teknologi informasi menjadi tulang punggung perdagangan dunia saat ini. Perusahaan melihat  bahwa teknologi informasi menjadi sumberdaya yang menentukan dalam mencapai kesuksesan

Pentingnya IT juga telah mengubah perilaku top manager. Chief executives saat ini rutin berbicara mengenai strategic value dari teknologi informasi, tentang  bagaiman mereka dapat menggunakan TI untuk memenangkan persaingan,  bagaimana mendigitalisasi model bisnis mereka. Sebagian besar ari mereka memiliki jadwal diskusi tetap denga ahli IT perusahaan, dan banyak juga yang mempekerjakan  perusahaan konsultan untuk memberikan fresh ide tentang bagaimana mendayagunakan invetasi TI mereka ntuk memperkuat daya beda dan keunggulan terhadap pesaing.

Tetapi pemahaman bahwa TI adalah salah satu pilar strategis dalam membangun daya beda dan keunggulan bersaing terbukti saat ini mulai kehilangan relevansinya. Keunggulan bersaing hanya dapat tercipta karena kita memiliki sumberdaya atau menggunakan sumberdaya yang terbatas. Atau perusahaan dipandang memiliki keunggulan kompetitif jika dapat melakukan sesuatu yang perusahaan lain tidak bisa melakukannya. Tetapi saat ini teknologi TI sudah menjadi komoditas dan harganya semakin cepat turun. Sehingga core function TI seperti data storage,  data processing dan data transport menjadi tersedia dengan mudah dan dapat digunakan oleh semua orang. Dalam kacamata strategik sumberdaya TI saat ini menjadi tidak lagi terlihat tingkat strategisnya.

Dalam sudut pandang praktek industri, jika suatu sumberdaya sangat menentukan bagi pemenangan suatu persaingan tetapi tidak bertalian dengan strategi, maka yang muncul adalah resiko di banding keunggulan. Perlombaan penggunan TI menjadi sangat membosankan bagi perusahaan karena TI sudah menjadi komoditas, dan harganya akan jatuh dengan cepat seiring dengan semaik cepat ditemukanya teknologi yang lebih baik,dan lebih efisien.

Bagaimana Berkompromi Dengan Slacker?

Karena tema ini menarik bagi saya, maka kali ini saya akan kutipkan artikel yang ditulis oleh Carolyn O’Hara yang dimuat di blog.hbr.org. Ulasan mengenai bagaimana memahami rekan kerja pemalas (slacker) ini cukup menggelitik dan di sini saya mencoba mengadaptasi artikel tersebut dalam konteks Indonesia sehingga diharapkan dapat lebih mudah dipahami. Jika anda ingin membaca artikel yang asli, silakan klik link di ujung tulisan ini. 

Tidak ada yang suka dengan rekan kerja yang malas dalam bekerja. tetapi ketika kita menghadapi kenyataan bahwa rekan kerja kita ternyata sering pulang lebih awal, susah untuk diajak menepati deadline pekerjaan, tidak memberikan dukungan penuh terhadap kesuksesan pekerjaan, sebagian besar kita tidak bisa menentukan atau mengambil langkah yang terbaik. Apakah harus bicara dengan atasan? atau anda biarkan dan anda mengurusi diri anda sendiri?

Apa kata ahli Coaching?

Kita semua pasti memiliki pengalaman bekerja dengan seseorang yang mungkin bisa dikatakan kurang bertanggungjawab karena perilakunya seperti - seorang rekan yang nongkrongin Facebook sepanjang hari, mengambil jam makan siang istirahat lebih dari dua jam, dan tidak pernah memenuhi deadline pekerjaan yang telah ditetapkan. Tapi walaupun menjengkelkan, tetapi Anda tidak harus menjadi seperti polisi pengawas perilaku kecuali sikap malas (slacking) mereka secara fisik dan material mempengaruhi pekerjaan Anda. Susan David , pendiri Harvard / McLean Institute of Coaching, mengatakan : " Jika rekan kerja Anda berperilaku slacking dan tidak mempengaruhi kemampuan Anda untuk melakukan pekerjaan dengan baik atau kemampuan Anda untuk maju dalam organisasi , maka sebaiknya Anda fokus pada pekerjaan Anda sendiri . " tetapi jika pekerjaan Anda menjadi susah dan berat karena perilaku rekan Anda , saatnya untuk bertindak . Berikut ini adalah cara untuk menangani situasi sulit ini .

Execution Strategy

Seringkali para pelaku bisnis menduga bahwa kekalahan dalam bersaing di dalam usaha disebabkan oleh lemahnya strategi. Sehingga untuk itu diperlukan pengembangan strategi yang handal. Pada umunya perusahaan memerlukan waktu berbulan bulan dan melibatkan para karyawan yang paling pintar untuk untuk merumuskan strategi yang handal. Mereka memulainya dengan scanning lingkungan eksternal, kemudian menganalissi kekuatan dan kelemahan sumberdaya yang dimiliki dan selanjutnya mengembangkan strategi. Strategi yang dikembangkan pun tidak tanggung-tanggun,  mulai dari strategi korporasi, kemudian diturunkan ke strategi fungsional seperti keuangan, produksi, pemasaran, dan SDM. Setelah strategi disusun perusahaan berharap  bahwa ke depan daya saing perusahaan dapat semakin meningkat dan keuntungan perusahaan dapat semakin tinggi.

Tetapi harapan tersebut sering kali tidak bisa diwujudkan dengan baik. Perusahaan seringkali lupa atau memiliki keterbatasan dalam mengimplementasikannya. Arahan yang disampaikan oleh BOD dalam setiap rapat dan pertemuan sering tidak bisa dijalankan secara efektif di lapangan sehingga hasil tidak seperti yang diharapkan. Hal tersebut seringkali berulang sehingga strategi yang sebelumnya terlihat sangat bagus ketika disusun dan diyakini dapat menjadikan perusahaan lebih baik tetapi pada saat implementasinya tidak bisa seperti yang direncanakan. Pada posisi ini dapat dikatakan bahwa strategi bukanlah satu-satunya penyebab kekalahan perusahaan dalam bersaing. Tetapi ada satu lagi faktor yang sangat penting yaitu kemampuan eksekusi. Para CEO mengakui bahwa untuk melakukan eksekusi strategi sampai mencapai hasil yang diinginkan, tingkat kesulitannya melebihi kesulitan dalam menyusun strategi.

Seberapa Sehat Organisasi Anda?

Banyak pimpinan perusahaan saat ini berlomba-lomba untuk menunjukkan kinerja yang luar biasa untuk menarik hati para pemegang saham. Hal ini memang menjadi tuntutan, karena para pemegang saham selalu mengevaluasi sejauh mana peningkatan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Ukuran kinerja yang yang umum dipakai adalah ukuran kinerja finansial. Tetapi ternyata fakta menunjukkan bahwa pencapaian kinerja fiansial saja belum cukup. Kinerja finansial tidak menjamin keberlanjutan perusahaan di masa yang akan datang. Banyak perusahaan yang tercatat memiliki kinerja yang luar biasa akhirnya tenggelam oleh zaman.  Fakta tersebut bisa diamati ketika kita melihat list perusahaan-perusahaan yang masuk dalam Forbes 500 selama 30 tahun terakhir atau mungkin pada periode waktu yng lebih pendek. Akan kita jumpai bahwa perusahaan-perusahaan yang masuk dalam list tersebut saat ini mungkin namanya tidak pernah kita dengar lagi. Oleh sebab itu disamping kinerja perusahaan juga perlu memikirkan bagaimana keberlangsungan usaha di masa yang akan datang. 

Apa Yang harus Dilakukan Sebelum Memutuskan Menambah Karyawan?

Pertanyaan:

Ada pertanyaan dari sebuah perusahaan mengenai permasalahan yang sedang mereka hadapi. mereka akhir akhir ini sering mendapatkan surat dari bagian produksi yang ada di daerah yang isinya adalah permohonan ijin untuk melakukan penambahan karyawan. Berbagai macam alasan dikemukakan oleh unit usaha seperti  banyaknya karyawan yang memasuki masa pensiun, penambahan peralatan, sampai dengan kesulitan untuk mendelegasikan pekerjaan kepada bawahan karena tidak adanya bawahan yang dianggap kompeten. Kemudian mereka bertanya kira kira apa yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan?

Jawaban:

Kondisi demikian terjadi karena dua hal. Pertama, perusahaan belum memiilki standar formasi yang jelas dan disepakati oleh semua pihak. Standar formasi adalah jumlah maksimal karyawan untuk masing masing pekerjaan yang dibutuhkan untuk menjalankan proses bisnis secara afektif dan efisien. Jika perusahaan belum memiliki standar mengenai jumlah formasi karyawan maka setiap bagian dapat mengembangkan standar sendiri-sendiri menurut kebutuhan mereka. Kedua, perusahaan telah memiliki standar formasi tetapi standar tersebut telah obsolete (kadaluwarsa), maksudnya standar formasi tersebut tidak lagi cocok dengan tuntutan implementasi strategi bisnis perusahaan. Misalnya strategi perusahaan 2 tahun ke depan adaah ekspansi pasar, maka dengan standar formasi yang ada saat ini jumlahnya menjadi tidak relevan lagi mengingat bagian produksi harus menambah kapasitasproduksinya sehingga mungkin perlu menambah shift kerja dan bagian pemasaran juga perlu menambah marketingnya sehingga dapat menjangau pangsa pasar yang lebih luas. Kondisi tersebut kemudian yang mendorong mereka untuk meminta tambahan karyawan agar target yang ditetapkan atas mereka  dapat tercapai.

Manajemen seringkali tidak bisa menjawab permintaan tersebut karena memang tidak ada dasar untuk menolak ataupun menyetujui. Di sisi lain manajemen mendorong untuk menggunakan SDM yang efisien agar menghemat biaya tetap, di sisi lain tuntutan dari bagian untuk menambah karyawan agar target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai. Sebagai jalan keluar maka bagian SDM bisa melakukan penyempurnaan standar formasi terlebih dahulu sebelum memutuskan menyetujui atau menolak permintaan penambahan karyawan tersebut. langkah-langkah penyemprunaan standar formasi adalah sebagai berikut:

Pahami Penyebab dari Timbulnya Persepsi!

Dalam pembentukan persepsi peran kognisi tidak bisa diabaikan. Kemampuan kognisi adalah kemampuan mental untuk melakukan penalaran, mengingat, memahami, dan melakukan pemecahan masalah yang di hadapi. Kemampuan kognisi akan menentukan kemampuan untuk memproses semua informasi yang diterima oleh indra (pengaruh eksternal) dan pengalaman-pengalaman yang dimiliki seseorang (pengaruh internal) sehingga memunculkan sebuah persepsi dan suatu obyek yang menjadi perhatian seseorang. Pemahaman mengenai kognisi yang benar akan bermanfaat bagi para peminat studi keperilakuan untuk bisa memahami banyak hal terkait dengan perilaku karyawan di tempat kerja. Misalnya saja terkait dengan agresivitas karyawan terhadap perusahaan maupun karyawan lain, tingkat produktivitas karyawan, turnover, sikap karyawan dalam menjalani politik organisasi, serta sinyal preferensi konsumen terhadap minat untuk membeli produk yang ditawarkan.

Apakah Anda Sudah Mengenal Kepribadian Karyawan Anda?

Salah satu topik yang menjadi perhatian para peneliti ilmu keperilakuan adalah personality (kepribadian). Telah banyak penelitian yang mencoba mendefinisikan mengenai kepribadian, faktor faktor yang memepengaruhinya, ataupun kaitannya dengan faktor-faktor perilaku organisasi yang lain seperti work outcome, motivasi bekerja, motivasi untuk belajar dan mengembangkan diri, efektivitas kepemimpinan, kinerja, dsb. Usaha penelitian tersebut bertujuan untuk membantu para praktisi memahami latar belakang perilaku karyawan di tempat kerja. Dinamika hasil penelitian keperilakuan tampak jelas dari hasil penelitian penelitian sebelumnya yang menyatakan adanya keterkaitan yang signifikan antara kepribadian dengan faktor-faktor yang mempengaruhi atau faktor-faktor yang dipengaruhi tersebut tetapi dalam penelitian selanjutnya hasilnya tidak menyimpulkan demikian dan kemudian pada penelitian berikutnya pendapat tersebut dikoreksi oleh hasil penelitan yang lain. Kondisi ini telah terjadi hampir empat dekade lamanya. Salah satu faktor yang menyebabkan dinamisnya hasil penelitian mengenai kepribadian ini adalah karena konteks ketika penelitian tersebut dilakukan. berbeda beda. Sebagaimana dipahami bahwa sikap kerja yang ditunjukkan oleh karyawan merupakan refleksi dari kepribadian dia yang berinteraksi dengan situasi yang terjadi pada saat itu. Kemudian mungkin akan muncul pertanyaan, manakah yang dominan, antara kepribadian seseorang atau situasi, dalam membentuk sikap kerja karyawan?

Menimbang Strategi Kompensasi Berbasis Kinerja untuk Industri Perkebunan Indonesia (Bagian 2, Habis)

Reward secara holistic

Sebelum kita membicarakan mengenai strategi kompensasi yang tepat ada baiknya kita mengingat kembali mengenai konsep reward secara holistic. Pada dasarnya rewards yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan menjadi tiga bagian. Pertama adalah kompensasi/remunerasi langsung, semua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang sifatnya tangible disebut sebagai kompensasi seperti: upah, gaji, uang lembur, lump sum, insentif jangka pendek (triwulan, semsteran), insentif jangka panjang (bonus, tanciem), dan cash profit sharing. Kedua adalah benefits yang merupakan kompensasi tidak langsung, yang dimaksud adalah semua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai tetapi biasanya tidak diterimakan langsung atau rutin seperti: jaminan pension, jaminan kesehatan, santunan hari tua (SHT), asuransi pendapatan, santuan kematian, program work-life balance, dan kebijakan SDM lainnya (beban kerja, tekanan pekerjaan, waktu luang, fleksible work hours). Ketiga adalah juga bentuk dari kompensasi tidak langsung yakni kesempatan untuk mengembangkan karir seperti: pengembangan kompetensi melalui training dan pola pengembangan lainnya, promosi karir, jaminan stabilitas pekerjaan, dan kualitas kehidupan kerja yang baik. 

Menimbang Strategi Kompensasi Berbasis Kinerja untuk Industri Perkebunan Indonesia (Bagian 1)

Kondisi perekonomian dunia yang lesu sejak tahun lalu berimbas cukup signifikan terhadap industri perkebunan Indonesia. Lesunya perekonomian negara-negara Eropa dan Amerika, akibat krisis ekonomi, menyebabkan turunnya harga  komoditas dan permintaan produksi perkebunan kelapa sawit, karet, the, yang dihasilkan oleh perusahaan perkebunan dalam negeri. Penurunan permintaan tersebut tentu saja berdampak pada penurunan volume ekspor dan juga tingkat harga jual komoditas dalam negeri maupun luar negeri. Sebagai contoh adalah CPO, komoditas ini sebagian besar di ekspor ke luar negeri dan besaran tingkat harga sangat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran pasar internasional. Kemudian gula, walaupun hamper semua produksi gula digunakan untuk konsumsi dalam negeri tetapi besaran tingkat harga juga dipengaruhi oleh perdagangan internasional karena suplai dalam negeri masih ditopang oleh gula impor.

 Kondisi penurunan permintaan dan besaran tingkat harga tersebut  sangat memukul perusahaan-perusahaan perkebunan. Mereka mengalami kerugian yang cukup besar dari penjualan komoditas yang mereka hasilkan  kaena permintaan dan tingkat harga tidak sesua dengan yang diharapkan. Tetapi kabar yang cukup menggembirakan adalah kondisi ini diprediksi oleh para ekonomtidak akan berlangsung lama, karena pada akhir tahun ini saja perekonomian Amerika telah berangsur pulih kembali dan  diharapkan kondisi yang sama akan terjadi pada perekonomian Eropa tahun depan.

Di dalam negeri perekonomian Indonesia terus mengalami pertumbuhan yang cukup tinggi selama beberapa tahun ini. Rata-rata pertumbuhan perekonomian Indonesia sebesar 6% per tahun dan tetap stabil walaupun ekonomi dunia mengalami kelesuan. Perekonomian Indonesia dapat terus tumbuh salah satu faktor utamanya adalah tingkat konsumsi domestik yang besar. Produksi yang dihasilkan sebagain besar dapat diserap oleh pasar domestic sehingga perusahan-perusahaan dapat terhindar dari kerugian akibat perekonomian dunia yang lesu. Tetapi dampak dari pertumbuhan ekonomi  tersebut adalah para pekerja meminta perusahaan untuk menaikkan upah mereka sehingga kue yang didapat dari pertumbuhan ekonomi tersebut juga mereka rasakan.

Bagaimana Netflix merumuskan kembali pengelolaan SDMnya?

Culture from Reed Hastings

Bagaimana Mengidentifikasi Atribut yang Dapat Mengembangkan Kemampuan Kepemimpinan Secara Signifikan?

Aritkel yang ditulis oleh  Darin Eich tahun 2008 cukup membantu menjelaskan bagaimana caranya mengidentifikasi atribut yang ada dalam program pengembangan kepemimpinan yang dapat mengembangkan kemampuan kepemimpinan secara signifikan. Berikut ini adalah summary dari artikel tersebut.

Purpose of study

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi atribut program pengembangan kepemimpinan-termasuk specific actions yang terkait dengan atribut-yang memberikan kontribusi signifikan terhadap pengembangan kepemimpinan mahasiswa pada tingkat sarjana.

Research question

Atribut dan actions apa yang ada dalam program pengembangan kepemimpinan yang berkontribusi pada pembelajaran dan pengembangan kemampuan kepemimpinan mahasiswa secara signifikan?

Metode analisis data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Grouded Theory. Metode ini dipilih karena merupakan pendekatan kualitatif dengan tipe induktif yang bisa digunakan untuk mengembangkan teori dari bawah dengan metode yang sistematis. Prosedur yang digunakan adalah constant comparative methods, membandingkan insiden yang terjadi untuk masing-masing kategori, mengintegrasikan kategori-kategori dan sifat mereka, pembatasan teori, dan menulis teori, adalah empat tahap yang digunakan untuk interpretasi data sehingga memiliki makna.

Pendekatan Kualitatif dalam Studi Manajemen

Dalam kesempatan kali ini saya akan mendiskusikan mengenai artikel yang ditulis oleh Biagio Ciao dari Department of Business Administration University of Milan-Bicocca Milan, Italy yang berjudul Qualitative Approach for management Studies; Collecting Methodological Choices and Reflections from Research Experience. Saya sepakat dengan apa yang ditulis dalam artikel tersebut yang menyatakan bahwa pendekatan kualitatif dalam  penelitian disiplin ilmu manajemen memiliki pijakan argumentasi yang kuat. Tetapi ada beberapa kritik yang perlu saya sampaikan mengenai artikel ini.

Menurut Biagio Ciao, perdebatan mengenai pendekatan kualitatif dan kuantitatif sebaiknya tidak dihabiskan pada ranah metodologi saja tetapi dinakkan ke level yang lebih ting yakni pada level epistemologi dimana pendekatan kualitatif mendapatkan justifikasi yang kuat. Tetapi ketika masuk pada perdebatan dalam level epistemologi, sebaiknya sikap skeptis terhadap interpretivism dieliminasi. Dalam artikel ini disampaikan possible path  untuk penelitian kualitatif. Sebagaimana diketahui bahwa prosedur penelitian kualitatif berlawanan dengan penelitian kuantitatif. Penelitian kualitatif didasarkan pada proses interaktif antara literatur dengan evidence selama berjalannya kegiatan penelitian. Penelitian kualitatif tidak akan menghasilkan rumusan umum mengenai suatu fenomena, tetapi dapat membantu untuk membaca realitas pada ruang lingkup yang luas.

Ilmu mengenai pengelolaan bisnis atau yang lebih dikenal sebagai ilmu manajemen pada awalnya adalah sebuah seni tetapi kemudian dikembangkan oleh para ilmuan menjadi displin ilmu tersendiri. Tetapi dalam perkembangannya terjadi perdebatan apakah manajemen adalah benar benar sebuah disiplin ilmu atau seni saja. Sekelompok ilmuwan yang meyakini bahwa manajemen adalah ilmu kemudian mengembangkan fitur ilmu pengetahuan dalam manajemen seperti adanya: 1. obyek sentral. 2. general theory, 3. methode (intersubjective verification). a. prosedur umum, b. definisi yang presisi, c. pengumpulan data yang obyektif, d. temuan yang dapat direplika, e. pendekatan sistematik dan kumulatif. Dengan parameter tersebut kemudian berkembang pendekatan kuantitatif dalam riset manajemen. Tetapi pendekatan kualitatif tidak memuaskan para peneliti, karena ada sisi lain dari realitas yang tidak bisa dilihat dari pendekatan tersebut. Kemudian berkembang pendekatan kualitatif. 

Kembangkan hubungan, kemudian pimpin! from Muhammad Hamdi